در حال حاضر این یک بازار بسیار رقابتی برای مهارت های SEO است. اما به عنوان یک مدیر برای استخدام یک سئو کار یا راه اندازی یک تیم سئو بایستی آدم و فرد مورد نظر خود را به خوبی شناسایی و استخدام نمایید در این پست که مخصوص کارفرماها و صاحبان کسب و کار ها تهیه کرده ایم به نحوه استخدام و راه اندازی تیم سئو موفق می پردازیم . با مجله گیگل همراه باشید.
چه کسی، چه زمانی و به چه ترتیبی استخدام می کنید می تواند به چندین عامل بستگی داشته باشد. انتخاب یک فرد دورکار ممکن است به این معنی باشد که بودجه شما برای استخدام سئوکاران محدود است، بنابراین ممکن است نیاز داشته باشید فردی را پیدا کنید که تعداد زیادی از جنبه های مهارت سئو را به طور گسترده، داشته باشد و یا با یک آژانس یا تیم مخصوص سئو کار برونسپاری را انجام دهید.
مهارت های مورد نیاز برای یک تیم خوب سئو
هر تیم سئو یکسان ایجاد نمی شود. شما باید اطمینان حاصل کنید که به روشی استخدام می کنید که مناسب سازمان شما باشد. برای انجام این کار، در نظر بگیرید که چه مجموعه مهارت ها و نقطه مثبت در حال حاضر در کسب و کار شما وجود دارد و کجا شکاف و ضعف دارید.
مهارت های سئو
ابتدا، اجازه دهید به برخی از مهارت‌های رایج سئو نگاه کنیم. من اینها را به مهارت‌های عملی (آنهایی که به طور خاص برای عملکرد عالی SEO مورد نیاز هستند) و مهارت‌های نرم (آنهایی که برای پویایی تیم خوب مورد نیاز هستند) دسته‌بندی می‌کنم.
مهارت های عملی سئوکار
مهارت‌های عملی اغلب آنهایی هستند که در فرآیند استخدام بیشتر روی آن متمرکز می‌شوند. پس از همه، ما می خواهیم اطمینان حاصل کنیم که همکاران جدید ما سئوکار ماهری هستند! نحوه پوشش دادن این مهارت‌ها ممکن است ترکیبی از کارکنان، فریلنسرها و پشتیبانان باشد.
این مهارت ها مثل موارد زیر است
- بهینه سازی صفحه یا onpage
- بهینه سازی فنی
- دانش دیجیتال مارکتینگ
- تحلیل داده ها
- توسعه استراتژی
- مدیریت پروژه
مهارت های نرم
به اندازه مهارت های عملی، مهارت های “نرم” مهم هستند. اینها مهارت هایی هستند که بین فردی هستند و می توانند به تیم شما کمک کنند تا کارآمد و مشارکتی باشند.
- منتورینگ
- ارتباط کتبی و کلامی
- قدرت رهبری
- آموزش پذیری و آموزش دهندگی سایر بخش ها
مهارت های جانبی
مهارت‌های دیگری نیز وجود دارد که اگرچه مهارت‌های سئوی دقیقی ندارند، اما می‌توانند به تیم شما کمک کنند تا با کارایی بالاتری کار کنند. این مهارت‌های جانبی اغلب در مهارت‌های سئو جمع‌آوری می‌شوند، اگرچه این که آیا هر سئو باید درک عمیقی از آنها داشته باشد یا صرفاً بداند که چگونه در کنار آنهایی که این کار را می‌کنند کار کند، قابل بحث است.
- دستکاری داده ها (R، Python)
- کد نویسی
- کپی رایتینگ و ویرایش
- مدیریت تیم
- کنترل بودجه
این مهارت ها به هیچ وجه کامل نیستند اما عناصر اصلی را که تیم شما باید تشکیل دهد را به شما نشان می دهد.
چگونه نقطه ضعف های مهارتی تیم سئو خود را ارزیابی کنید؟
قبل از بررسی اینکه آیا نیاز به استخدام اعضای تیم جدید دارید یا اینکه چگونه افراد فعلی را ارتقا دهید، باید به این نکته توجه کنید که نقطه ضعف های مهارتی کجاست؟
اگر از نزدیک با سئوکاران شرکت خود کار می کنید، احتمالاً از قبل ایده ای در مورد نقاط قوت آنها یا حوزه هایی از سئو که آنها به طور طبیعی به سمت آنها گرایش دارند، خواهید داشت. شاید شما آن یک نفر را در تیم داشته باشید که همیشه سؤالات فنی از او پرسیده می شود یا در مورد مسائل E-A-T کمک می کند.
تعیین نقاط ضعف تیم شما نباید فرآیندی طولانی و پیچیده باشد. در اینجا چند روش سریع برای به دست آوردن یک تصویر خوب از جایی که شایستگی های آنها نهفته است آورده شده است.
خود ارزیابی
تیم شما نقاط قوت و ضعف خود را به خوبی می شناسد. اولین نکته خوب این است که از آنها بخواهید با لیستی از مهارت های ذکر شده در بالا به اعتماد به نفس خود امتیاز دهند. از آنها بخواهید که تجربه عملی خود را از ۱۰ و همچنین دانش نظری خود را از ۱۰ امتیاز دهند.
با اجرای این تمرین نه تنها می‌بینید که در چه نقاطی ممکن است در تیم شما شکاف‌های مهارتی وجود داشته باشد، بلکه به همکاران خود کمک می‌کنید تا زمینه‌های توسعه خود را بررسی کنند. از طریق این برنامه و یک برنامه توسعه قوی، ممکن است بتوانید این شکاف های مهارتی را در داخل بدون نیاز به استخدام پر کنید.
ارزیابی خارجی
اگر تیم شما کوچک است یا مدیر آنها در زمینه سئو باتجربه نیست، برای شناسایی شکاف های مهارتی به کمک یک مربی خارجی نیاز دارید.
آوردن فردی از خارج از شرکت شما، هرگونه تعصب در ارزیابی در دسترس بودن مهارت های لازم در تیم شما را از بین می برد. شما می توانید یک مربی شغلی در نظر بگیرید، اما با توجه به تخصص، ممکن است از آوردن یک مشاور سئو با تجربه مدیریت سود بیشتری ببرید.
ارزیابی همکار
راه سوم برای به دست آوردن درک خوب از نقاط ضعف مهارت این است که از تیم سئو خود بخواهید آنها را شناسایی کند. آنها ایده خوبی از نقاط قوت و ضعف یکدیگر خواهند داشت و می خواهند منابع اضافی را در کجا متمرکز کنند.
وقتی نقاط ضعف تیم سئو مشخص شد چه باید کرد؟
هنگامی که ایده بهتری در مورد اینکه شکاف های مهارتی تیم شما کجاست، باید تصمیم بگیرید که آیا این مهارت ها را استخدام کنید، آموزش دهید یا قرارداد ببندید.
هنگام در نظر گرفتن آموزش، در نظر داشته باشید سئو صنعتی است که ظاهراً به “هیجان” پاداش می دهد. با این حال، بسیاری از مردم نمی خواهند کارهای بیشتری را خارج از ساعات قراردادی خود انجام دهند، حتی اگر برای خودشان باشد. انتظار نداشته باشید که تیم شما همیشه برای بهبود دانش و مهارت های خود در خارج از محل کار تلاش کند. درعوض، اگر می‌خواهید یک تیم سئو در کلاس جهانی بسازید، در عرض ساعات کاری فضای زیادی را در اختیار تیم خود قرار دهید تا مهارت‌های خود را توسعه دهند.
اگر نقاط ضعف تیم سئو بیش از حد قابل توجه است، ممکن است لازم باشد از بیرون کمک بگیرید یکی از راه‌های انجام این کار از طریق آژانس‌ها یا فریلنسرها است، اما این همیشه یک راه‌حل بلندمدت مقرون‌به‌صرفه نیست.
در نهایت، می توانید فرد جدیدی را استخدام کنید.
یک نقش شغلی تعریف کنید
از مهارت هایی که تیم شما فاقد آن هستند به عنوان پایه ای برای مشخصات نقش جدید خود استفاده کنید. شرح و فهرستی از قابلیت ها در مورد این مهارت های اصلی ایجاد کنید. به عنوان مثال، اگر نیاز به آوردن تخصص فنی بیشتر به تیم خود را شناسایی کرده اید، نقشی ایجاد کنید که بر روی آن تمرکز کند.
به یاد داشته باشید که استخدام یک سئوکار همه کاره که یک متخصص همه کاره فوق العاده باشد، سخت است. بسیاری از ما تمایلات خود را به فناوری،تولید محتوا، روابط عمومی دیجیتال و غیره داریم.
در مشخصات شغلی در نظر بگیرید که آیا واقعاً به کسانی که برای داشتن بیش از دو سال تجربه با پایتون نیاز دارید یا خیر. آیا این فرد جدید باید توانایی کدنویسی در HTML، جاوا اسکریپت و CSS را داشته باشد یا فقط باید بداند این زبان ها چگونه بر سئو تاثیر می گذارند؟ آیا به کسی نیاز دارید که مهارت های کپی رایتینگ داشته باشد یا می تواند در برقراری ارتباط کوتاه عالی باشد؟
اگر «لیست خواسته‌های» بسیار سختگیرانه ای از شایستگی‌ها یا تجربه‌های ضروری ایجاد کنید، ممکن است متقاضیانی را که دارای مجموعه مهارت‌های مناسب برای این نقش هستند، از دست بدهید.
دوبرابر کردن مهارت ها در یک تیم می تواند مزایایی داشته باشد. به عنوان مثال، اگر متوجه شده اید که به یک سئوکار داخلی عالی نیاز دارید، اما متقاضیانی را دریافت می کنید که سابقه فنی نیز دارند، این را یک مزیت در نظر بگیرید حتی اگر قبلاً سئوکارهای فنی عالی در تیم خود دارید. ما سئوکارها همیشه چیزهای بیشتری می توانیم بیاموزیم، و آوردن افرادی که تخصص های مشابه دارند، اما رویکردهای متفاوتی دارند، می تواند به تعمیق شایستگی ما کمک کند.
نحوه مصاحبه با سئوکاران
راهنماهای بسیار بسیار زیادی در مورد نحوه انجام مصاحبه های خوب و عالی وجود دارد. آنچه در اینجا می خواهم روی آن تمرکز کنم، تفاوت های جزئی مصاحبه با سئوکاران است.
در تجربه من، مصاحبه برای نقش های سئو به دو شکل اصلی انجام می شود:
بحث در مورد تجربه و مهارت
یک کار عملی که معمولاً منجر به ارائه می شود
چه ترکیبی از اینها، تعداد مراحل درگیر، و چه کسی پشت قضیه است، بسیار متفاوت است. اما آیا این بهترین راه برای ارزیابی شایستگی های یک سئوکار است؟
فرآیند مصاحبه
نحوه ساختار مصاحبه خود باید به عوامل مختلفی بستگی داشته باشد از جمله:
مجموعه مهارت ها برای نقش
قدمت نقش
به عنوان مثال، یک سئوکار با دو سال تجربه ممکن است به مجموعه سوالات متفاوتی نسبت به یک نامزد مدیریتی با ۱۰ سال تجربه نیاز داشته باشد.
تکنیک‌ها و فعالیت‌های مصاحبه مختلفی وجود دارد که می‌توانید برای ارزیابی بهتر مناسب بودن یک نامزد برای یک نقش و کمک به آنها در درک اینکه آیا شرکت شما برای آنها مناسب است یا خیر، استفاده کنید.
مصاحبه رسمی
اکثر ما در یک جلسه رسمی با یک کارفرمای احتمالی شرکت کرده ایم. این می‌تواند راه خوبی برای تشخیص سریع این باشد که آیا رابطه خوبی دارید یا خیر، و از نظر تئوری، به داوطلب و مصاحبه‌کننده اجازه می‌دهد مهارت‌ها و تجربیات خود را بررسی کنند.
با این حال، در واقعیت، این یک روش کاملاً ناقص برای ارزیابی خوب است. بسیاری از مردم به سادگی در موقعیت پرفشار مصاحبه انفرادی یا پانل برتری ندارند. بسته به نقشی که برای آن درخواست می کنند، ممکن است آخرین باری باشد که انتظار می رود در آن مجموعه بازی کنند، پس چرا اینطور با آنها مصاحبه می شود؟ داشتن مجموعه ای عالی از سوالات مصاحبه می تواند کمک کننده باشد، اما برای درک توانایی یک فرد، ممکن است لازم باشد عمیق تر بگردید.
گفته شد، برخی از نقش‌های سئو، به ویژه مدیریت پروژه، به جلساتی نیاز دارند که ماهیت آن کاملاً شبیه به مصاحبه است. فرآیند مصاحبه رسمی ممکن است مرحله خوبی برای ارزیابی برای این نوع نقش ها باشد.
مصاحبه غیر رسمی
یک روش کمتر رسمی برای یافتن اطلاعات در مورد مهارت ها و تجربیات نامزدها از طریق یک بحث معمولی تر است. این سبک مصاحبه می‌تواند بسیار آرام‌تر باشد و به اندازه مصاحبه‌گر به داوطلب برای پرسیدن سؤالات فضایی می‌دهد.
این می تواند روش خوبی برای ارزیابی عملکرد یک نامزد در جلسات تیم، ارتباط با شرکت های خارجی یا برقراری ارتباط با تامین کنندگان باشد. برای نقش هایی که لزوماً نیازی به فروش یا ارائه رسمی ندارند، یک چت غیررسمی مسیر بهتری برای تشخیص مناسب بودن فرد برای کار است.
تکلیف در منزل
غالباً مرحله دوم یا سوم از فرآیند مصاحبه، کار اصلی مانند ممیزی یک وب سایت و ارائه یافته ها، یا ارائه یک پروژه بازاریابی است. ایده تکلیف این است که به نامزدها زمان داده شود تا در مورد یک مشکل فکر کنند و برای بهترین راه حل تلاش کنند. این به مصاحبه کننده اجازه می دهد تا بینشی در مورد اینکه چگونه یک نامزد ممکن است واقعاً در مورد یک موضوع سئو زندگی واقعی انجام دهد، به دست آورد.
با این حال، این یک مرحله دشوار برای درست کردن است.
